A menos que tenha vivido debaixo de uma pedra nos últimos dois anos e meio, viu, ouviu e/ou sentiu a necessidade de mais diversidade, equidade e inclusão (DEI) em todos os sectores da vida.

Quando um sistema judicial carece de diversidade racial, aumenta a probabilidade de uma pessoa de cor ser objecto de discriminação racial. Quando uma organização paga injustamente aos seus empregados com base no género, a probabilidade de uma acção judicial contra essa empresa aumenta. Quando uma equipa exclui os contributos de pessoas com ideias, sensibilidades culturais e antecedentes económicos diversos, é provável que perca a capacidade de se ligar a uma base de clientes e a fluxos de receitas mais alargados.

Em suma, as organizações que integram a DEI no tecido da sua cultura empresarial são mais fortes e avançadas, financeiramente viáveis, amigas dos trabalhadores e relacionam-se com uma base de clientes mais alargada.

Como decisor e líder empresarial, é possível que já saiba tudo isto. A questão principal é "como e por onde devo começar no que respeita ao meu clube?"

É sempre útil voltar aos princípios básicos. Compreender a linguagem das iniciativas DEI é um óptimo ponto de partida para compreender o caminho a seguir pela sua empresa.

Este artigo é a primeira parte de duas destinadas a ajudá-lo a iniciar o caminho para ser um interveniente intencional e proactivo na jornada DEI do seu ginásio, estúdio ou health club.

De seguida, apresentam-se três passos fundamentais para iniciar a implementação da DEI:

1. Definir DEI
2. Avaliação DEI
3. Identificar e formar contra as ameaças à DEI

Está interessado em dar passos adicionais para a implementação bem-sucedida da DEI no seu clube, além destes artigos? Junte-se a mim na #IHRSA2022 durante a minha mesa redonda,Workplace Diversity & Inclusion Conversation Starter (Diversidade e inclusão no local de trabalho: um ponto de partida para a conversa), naquinta-feira, 23 de junho, das 14h às 15h, naConvenção e Feira Internacional da IHRSA!

Primeiro passo: Definir a DEI

Antes de poder implementar uma mudança cultural, é necessário compreender verdadeiramente o significado de diversidade, equidade e inclusão.

A diversidaderefere-se à inclusão física de pessoas de diferentes raças, géneros, origens socioeconómicas, idades e orientações sexuais, bem como daquelas que oferecem ideias e abordagens diferentes.

Equidadesignifica proporcionar a todos os membros desse grupo diversificado as mesmas oportunidades de progresso e capacitar cada pessoa para aproveitar essas oportunidades de uma forma que responda às suas diversas necessidades. Equidade é diferente de igualdade, pois a igualdade pressupõe que todos partem da mesma posição de poder ou vantagem — e sabemos que essa suposição é falsa.

A inclusãorefere-se à perceção e à realidade de cada pessoa desse grupo diversificado ter o mesmo lugar à mesa, por assim dizer. Inclusão significa que todos têm voz, todos são ouvidos, todos são considerados e todos têm o poder de criar mudanças positivas para si próprios e para os outros.

Agora, pense: como seria a diversidade, a equidade e a inclusão em cada uma das suas equipas, departamentos, locais e comunidades de trabalho?

Segunda etapa: Avaliação DEI

Compreender o valor tangível, intangível e residual de uma cultura empresarial enriquecida pela DEI é fundamental para criar a adesão de pessoas internas e apoiantes da organização.

A avaliação DEI é específica para cada empresa, mas geralmente resume-se a estes três factores:

1. Criar um ambiente de trabalho mais feliz e acolhedor que reflicta a comunidade diversificada que somos ou queremos ser;
2. Aumentar as receitas atraindo um leque mais alargado de clientes;
3. Fazer o que é correcto num sentido local e mundano. (Parto do princípio de que pensa que uma cultura enriquecida com DEI é correcta, porque ainda está a ler este artigo!)

Terceiro passo: Identificar e formar contra as ameaças à DEI

As ameaças comuns à DEI organizacional são a existência de microagressões, preconceitos, estereótipos e discriminação dentro da empresa.

Vamos então definir estes obstáculos.

Microagressõessão indignidades verbais, comportamentais ou ambientais comuns que comunicam atitudes hostis, depreciativas ou negativas em relação a grupos culturalmente marginalizados. As microagressões podem ser manifestadas de forma intencional ou não, mas têm o mesmo objetivo de desmoralizar uma equipa e criar um ambiente de trabalho hostil.

Exemplos de microagressões:

1. Esse é o teu cabelo verdadeiro?
2. De que país és?
3. Ela está apenas a ser emocional.

O preconceitoé definido como uma tendência a favor ou contra uma coisa, pessoa ou grupo em comparação com outro, geralmente de uma forma considerada injusta. Os preconceitos podem manifestar-se de forma consciente ou inconsciente por parte de um ator.

Exemplos de preconceitos:

1. Favorecer alguém para um emprego porque essa pessoa faz parte do seu círculo íntimo de amigos.
2. Duvidar da qualificação de alguém por usar tranças ou trancinhas.
3. Considerar a abordagem de uma pessoa como "apaixonada" e a de outra como "agressiva" com base na sua raça ou género.

Os estereótipos refletemimagens ou ideias amplamente difundidas, fixas e simplificadas em excesso sobre um determinado grupo.

Exemplos de estereótipos:

1. Todas as empregadas domésticas têm um baixo nível de escolaridade.
2. "Ele é jovem, por isso não percebe."
3. O empregado negro pode ensinar-nos a atrair clientes do centro da cidade.

A discriminaçãono local de trabalho refere-se ao tratamento injusto num ambiente profissional devido à raça, cor, religião, sexo — incluindo gravidez, identidade de género e orientação sexual — nacionalidade, deficiência, idade ou informação genética.

Exemplos de discriminação:

1. Ela não está preparada para esta promoção porque está grávida e poderá entrar em licença de maternidade em breve.
2. Não fornecer interpretação em língua gestual americana aos trabalhadores surdos.
3. Ela tem demasiado peso para ser contratada como profissional de fitness aqui.

As microagressões, os preconceitos, os preconceitos e a discriminação no local de trabalho estão em conflito directo com os objectivos positivos da DEI. Assim, uma empresa bem sucedida e enriquecida em termos de DEI dará a todos os líderes e empregados a capacidade de identificar, repreender e erradicar estas ameaças.

Essas são apenas algumas etapas iniciais para preparar você e a sua equipa para implementar uma estratégia de DEI. Aprender a usar a terminologia correta é a melhor maneira de se preparar para a conversa. Muitas vezes, as conversas que nos deixam desconfortáveis são as que mais nos fazem crescer. Comece a conversa e fique ligado na Parte 2 dasetapas essenciais para começar a implementar a DEI no seu clube!