A menos que haya vivido bajo una roca durante los últimos dos años y medio, ha visto, oído y/o sentido la necesidad de más diversidad, equidad e inclusión (DEI) en todos los ámbitos de la vida.

Cuando un sistema judicial carece de diversidad racial, aumenta la probabilidad de que una persona de color sea objeto de un perfil racial. Cuando una organización paga injustamente a sus empleados en función del género, aumenta la probabilidad de que se emprendan acciones legales contra esa empresa. Cuando un equipo excluye las contribuciones de aquellos que ofrecen ideas, sensibilidades culturales y antecedentes económicos diversos, entonces ese equipo probablemente pierde su capacidad de conectarse con una base de clientes y flujos de ingresos más amplios.

En pocas palabras, las organizaciones que integran la DEI en el tejido de su cultura empresarial son más sólidas y avanzadas, económicamente viables, agradables para los empleados y accesibles para una mayor base de clientes.

Como responsable de la toma de decisiones y líder empresarial, es posible que ya sepa todo esto. La pregunta principal es "¿cómo y por dónde empiezo cuando se trata de mi club?".

Siempre es útil volver a los fundamentos. Entender el lenguaje que rodea a las iniciativas de DEI es un buen punto de partida para comprender el camino a seguir por su empresa.

Este artículo es la primera parte de dos diseñados para iniciarte en el camino de ser un jugador intencional y proactivo en el viaje de DEI de tu gimnasio, estudio o club de salud.

A continuación se describen tres pasos clave para empezar a aplicar la DEI:

1. Definir DEI
2. Valoración DEI
3. Identificar y entrenar contra las amenazas a la DEI

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Primer paso: definir la DEI

Antes de poner en práctica un cambio de cultura, hay que comprender realmente el significado de la diversidad, la equidad y la inclusión.

La diversidadse refiere a la inclusión física de personas de diferentes razas, géneros, orígenes socioeconómicos, edades y orientaciones sexuales, así como de aquellas que aportan ideas y enfoques diferentes.

La equidadconsiste en brindar a todas las personas de ese grupo diverso las mismas oportunidades de progreso y empoderarlas para que aprovechen esas oportunidades de una manera que responda a sus diversas necesidades. La equidad es diferente de la igualdad, ya que la igualdad supone que todas las personas parten de la misma posición de poder o ventaja, y sabemos que esa suposición es falsa.

La inclusiónse refiere a la percepción y la realidad de que cada persona de ese grupo diverso tiene el mismo lugar en la mesa, por así decirlo. La inclusión significa que todos tienen voz, todos son escuchados, todos son considerados y todos tienen el poder de generar un cambio positivo para sí mismos y para los demás.

Ahora, piense, ¿cómo sería la diversidad, la equidad y la inclusión en cada uno de sus equipos, departamentos, lugares y comunidades de trabajo?

Segundo paso: valoración de la DEI

Comprender el valor tangible, intangible y residual de una cultura empresarial enriquecida con DEI es clave para crear una aceptación por parte de las personas de la organización y de los partidarios.

La valoración del DEI es específica de cada empresa, pero generalmente se reduce a estas tres cosas:

1. Crear un entorno de trabajo más feliz y acogedor que refleje la comunidad diversa que es o quiere ser;
2. Aumentar los ingresos atrayendo una gama más amplia de clientes;
3. Hacer lo correcto en un sentido local y mundano. (Doy por sentado que crees que una cultura enriquecida con DEI es lo correcto, ¡porque todavía estás leyendo este artículo!)

Tercer paso: Identificar y entrenar contra las amenazas a la DEI

Las amenazas más comunes para la DEI de las organizaciones son la existencia de microagresiones, prejuicios, estereotipos y discriminación dentro de la empresa.

Así pues, definamos estos obstáculos.

Las microagresionesson indignidades verbales, conductuales o ambientales comunes que transmiten actitudes hostiles, despectivas o negativas hacia grupos culturalmente marginados. Las microagresiones pueden manifestarse de forma intencionada o no, pero tienen el mismo objetivo: desmoralizar a un equipo y crear un ambiente de trabajo hostil.

Ejemplos de microagresiones:

1. ¿Es tu pelo de verdad?
2. ¿De qué país es usted?
3. Sólo está siendo emocional.

El sesgose define como una inclinación a favor o en contra de una cosa, persona o grupo en comparación con otro, normalmente de una forma que se considera injusta. Los sesgos pueden manifestarse de forma consciente o inconsciente por parte de un actor.

Ejemplos de prejuicios:

1. Favorecer a alguien para un trabajo porque está en tu círculo de amigos.
2. Cuestionar la cualificación de alguien porque lleva trenzas o trenzas de caballo.
3. Considerar el enfoque de una persona como "apasionado" y el de otra como "agresivo" en función de su raza o género.

Los estereotipos reflejanimágenes o ideas ampliamente difundidas, fijas y excesivamente simplificadas sobre un determinado grupo.

Ejemplos de estereotipos:

1. Todas las amas de casa tienen una educación baja.
2. "Es joven, así que no lo entiende".
3. El empleado negro puede instruirnos sobre cómo atraer a los clientes del centro de la ciudad.

La discriminaciónen el lugar de trabajo se refiere al trato injusto en un entorno profesional por motivos de raza, color, religión, sexo —incluido el embarazo, la identidad de género y la orientación sexual—, origen nacional, discapacidad, edad o información genética.

Ejemplos de discriminación:

1. No está preparada para este ascenso porque está embarazada y podría coger la baja por maternidad en breve.
2. No proporcionar interpretación de lengua de signos americana a los empleados sordos.
3. Tiene demasiado sobrepeso para ser contratada como profesional del fitness aquí.

Las microagresiones, los prejuicios y la discriminación en el lugar de trabajo entran en conflicto directo con los objetivos positivos de la DEI. Por lo tanto, una empresa de éxito, enriquecida con DEI, capacitará a todos los líderes y empleados para identificar, reprender y erradicar estas amenazas.

Estos son solo algunos pasos iniciales para prepararte a ti y a tu personal para implementar una estrategia de DEI. Aprender a utilizar la terminología adecuada es la mejor manera de prepararse para la conversación. A menudo, las conversaciones que nos hacen sentir incómodos son las que más nos hacen crecer. ¡Inicia la conversación y permanece atento a la segunda parte delos pasos clave para comenzar a implementar la DEI en tu club!